迈点研究院：2025酒旅业女性职场发展调研报告

数据来源：最佳东方人才发展研究院

她动能：酒旅女性职场“修炼手册”：

氛围友好&难上青天？

在酒旅业这片繁华的舞台上，女性正以她们独有的魅力与能量，书写着属于自己的精彩篇章。然而，谈及女性在这个行业中的生态，却如同一部跌宕起伏的“修炼手册”，既有着友好氛围的温暖阳光，也面临着难以攀登的职业高峰：“只招聘男性”、“已婚女性=职场困难户”、“太感性，不适合做领导”、 “能力不强” 、“情绪化”……这场生态革命，既需女性在微笑中“打怪升级”，更需行业从制度到文化撕掉“性别滤镜”‌。

最佳东方人才发展研究院调研显示：

• 不友好，存在很多性别偏见（35.19%）：这部分受访者认为在酒旅业，职场女性存在明显的性别偏见，这与行业的某些特定工作环境和文化有关。如女性员工可能会面临性骚扰、不平等晋升机会、薪酬差距等问题，女性导游或销售人员可能会遇到客户的不尊重或性别歧视。

• 和其他行业一样友好（33.95%）：这部分受访者认为酒旅业部分企业已建立相对公平的晋升通道‌，尽管行业存在一些挑战，但整体上并没有明显的性别偏见，女性员工有机会获得与男性同等的职业发展机会和薪酬待遇。

• 更友好，女性有很多机会（19.75%）：这部分受访者认为酒旅业对职场女性非常友好，提供了很多机会，行业在性别平等方面呈现积极变化，如女性领导层的增加、薪酬平等的改善等，作为服务性行业，更注重员工的个人能力和表现，而非性别。

• 不知道（11.11%）：对于一些刚进入职场或对酒旅行业了解不多的女性来说，她们可能无法准确评估该行业的性别友好程度；在某些地区或公司中，性别平等问题可能并不突出，因此员工可能没有意识到性别偏见的存在。

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最佳东方人才发展研究院调研显示：

• 行业或公司有发展前景（35.80%）：这部分受访者认为女性有广阔的职业空间，男女职场权益均衡，部分企业通过“女性领导力计划”系统性培养女性管理者；行业增长带来的新业态也吸引女性投身其中，如女性参与策划的亲子酒店因精准匹配市场需求而快速崛起；女性在客户服务、活动策划等领域的天然优势（如细节管理、沟通能力）使其更容易获得职业成长机会‌。

• 可以兼顾家庭事业（24.67%）：酒旅行业的部分岗位（如行政、预订文员）因工作节奏相对稳定而受女性青睐，部分企业推出弹性工作制，允许女性员工远程处理，支持育儿需求‌；服务岗位的轮班制（分时段排班）也为女性平衡家庭责任提供灵活性‌。

• 工作压力较小（23.47%）：相比互联网等高强度行业，酒旅业部分岗位压力相对可控。例如，某旅游科技公司将客服团队细分为“线上咨询”与“线下接待”，女性员工可自主选择低强度线上岗位‌。

• 薪资晋升机制良好（22.84%）：尽管酒旅行业高层女性占比仍偏低，但部分企业通过透明化晋升标准吸引女性，女性在选择工作时，会优先考虑那些薪资水平高、晋升机制明确的企业。

• 领导同事带来成长发展‌（19.14%）：女性更注重团队协作与 mentorship（导师制）的价值，如某国际酒店集团推行“女性导师计划”，由高管层女性一对一指导基层员工，帮助其突破职业瓶颈‌。

• 公司有更好的女性福利（16.05%）：这部分女性在选择工作时，特别关注公司的女性福利。某酒店集团为孕期女性提供“生育津贴+延长产假”组合福利；部分企业将女性福利与品牌形象绑定，如某民宿品牌以“全女性管理团队”为宣传点，突出对女性权益的重视。

数据来源：最佳东方人才发展研究院

最佳东方人才发展研究院调研显示：

• 与同性/异性相比无太大差异（50.62%-51.85%）：该群体评价反映了酒旅业女性职场表现的“相对均衡”特征，即女性员工能够在相对公平的环境中工作，与男性同事享有相似的机会和资源，如相同岗位男女员工基础薪资差异较小、基层与中层岗位性别分布趋近平衡‌等。

• 与同性/异性相比更好（33.95%-32.10%）：这一部分的女性认为自己在职场上的表现优于同性或异性同事，因为她们在某些方面具备独特的优势，如出色的沟通能力、创新思维、领导力等，凭借沟通、细节管理优势，在客户关系维护、活动策划等岗位表现突出。

• 与同性/异性相比稍差（15.43%-16.05%）：这一比例的女性认为自己在职场上的表现逊于同性或异性同事。这是由于多种原因造成的，如缺乏自信、职业技能不足、工作经验欠缺等。另外，该群体评价也揭示了行业得结构性障碍：女性在高层岗位占比较低，部分企业存在“女性需付出双倍努力”的隐形规则‌，女性遭遇“酒局陪酒”等职场骚扰，被迫以非工作能力参与竞争‌等。

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她壁垒：酒旅女性职场“闯关实录”：

隐形天花板&生存博弈战？

形象、家庭、婚育……重重难关，让不少女性直呼“太难”！但好在，行业已在行动，改革进行中……酒旅业女性正上演一场“能力vs偏见”的闯关大戏。姐妹们既要扛住客户投诉的“情绪劳动特训”，又要拿到“同款晋升门票”‌，这场闯关游戏虽难，但手握专业力的钥匙，终将撞碎那层“玻璃天花板”！

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• 58.64%受访者认为女性晋升机会偏少‌（略少36.42% +明显更少22.22%）：反映出行业存在显著性别壁垒。第一：隐性偏见制度化‌：部分管理者仍将“情绪化”“需兼顾家庭”等标签与女性绑定‌，导致同岗不同薪、同能不同权‌。第二，晋升评价双标：“男性果断=领导力”但“女性果断=缺乏亲和力”‌，女性需在业务能力上超出男性才能获得同等晋升评分‌。第三，职业与家庭平衡困境‌：外派、异地管理等晋升必备条件与育儿责任冲突，女性高管常被迫在“事业冲刺期”与“生育黄金期”间二选一‌。

• 29.01%认为“差不多”‌：反映部分企业已启动改革（如弹性岗位、反歧视培训），但尚未穿透高层壁垒‌，这反映出酒旅业在性别平等方面取得了一定的进展，部分女性在职业发展上能够获得相对公平的机会。

• 仅12.35%认为机会更多（明显更多6.79%+略多一些5.56%）：这与酒旅业某些企业对女性员工的优惠政策、女性在某些职位上的竞争优势（如人力资源、客服等传统女性优势领域）或行业内的性别平衡趋势有关。

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• 男女差不多（56.17%）：受访者认为男女在相同岗位的薪资差不多。数据表明，在酒旅业中，有一半以上的员工认为性别在薪资方面并未造成显著差异，反映出行业在薪资平等方面取得较大进展和成绩。

• 女性薪资偏低情况仍存（41.36%）：23.46%的受访者认为女性薪资略低一些，而17.90%的受访者认为女性薪资明显更低，这两部分数据合计超过四成。显示出在酒旅业中，尽管有部分企业在努力推动性别平等，但女性员工在相同岗位上的薪资仍然普遍偏低，如男性在高层等关键岗位占绝对优势，导致高薪区间男女比例实质失衡。

• 女性薪资略高或明显更高情况罕见（2.47%）：仅有2.37%的受访者认为女性薪资略高一些，而认为女性薪资明显更高的受访者更是仅占0.10%。这一数据表明，在酒旅业中，女性员工在薪资上超越男性的情况极为罕见，进一步凸显了性别薪资差异的存在。

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最佳东方人才发展研究院调研显示：

• 性别偏见/婚育影响职场发展（56.79%）：企业倾向招聘男性以规避婚育成本，女性大多需在业务能力上显著超出男性才能获得同等晋升评分。

• 行业对女性员工的年龄要求高于男性（54.32%）：如女性在30岁后晋升机会显著下降，而男性无此限制，形成“黄金生育期=职业天花板”的困境。

• 要求保持特定形象（如体重、妆容、发型），以符合行业标准（50.05%）：企业通过标准化形象管理（如发型、服饰）将女性固化为“温柔服务者”角色，女性外貌工具化。

• 工作与家庭难以平衡（41.98%）：女性高管常需在职业上升期牺牲家庭陪伴，且外派、异地管理等晋升条件与家庭责任冲突。

• 因婚育计划被公司暗示“不适合晋升”或调整岗位和薪资（32.72%）：企业将婚育女性归类为“低价值员工”，通过调至边缘岗位（如行政支持）变相降权，男性则无此顾虑‌。

• 行业常被视为“女性行业”，但高管中女性比例远低于男性（29.01%）：一线岗位女性与高层女性占比失衡，形成“服务者≠决策者”的割裂格局‌。

• 体力劳动强度大，被建议“更适合男性”（26.54%）：这反映了酒旅业中存在的性别刻板印象，限制了女性在某些操作岗位上的发展机会。

• 作为女性员工经常被分配“情绪劳动”（如安抚客户、处理投诉）（25.93%）：企业默认女性“擅长情绪管理”，强制承担客户投诉、员工矛盾调解等额外劳动，而男性员工常豁免此类任务。

• 存在职场性骚扰或性别羞辱（21.60%）：女性在应酬中被要求陪酒或遭遇肢体骚扰，拒绝者面临客户流失或晋升排斥‌。

• 被要求签署“X年内不生育”协议（7.41%）：企业通过协议将生育成本转嫁给女性，违约者面临调岗或解雇，男性员工无同类约束‌。

• 其它（6.17%）：包括孕期健康保障缺失、哺乳期设施不足等未被显性统计的微观歧视等。

数据来源：最佳东方人才发展研究院

她纪元：酒旅女性职场“进阶秘籍”：

管理冲榜&老板养成？

酒旅女性职场进阶，技能升级是关键：争取轮岗机会，打破职业天花板，更要勇敢发声，提升话语权。3-5年规划，用技术力破偏见，用弹性机制平衡生活，用姐妹联盟放大招……晋升、转岗、深造、创业多元选择步步为营，职场之路越走越宽！ 

最佳东方人才发展研究院调研显示：

• 加强各方面学习，完善自我（82.72%）：参与跨部门轮岗，打破职业天花板‌；通过行业峰会、高管导师计划积累管理经验‌；针对性提升谈判力、冲突管理等实用能力‌将“服务经验”转化为“客户洞察力”“场景设计力”等管理胜任力，突破“执行者”标签‌。

• 增强技能，提高职场竞争力（81.48%）：职场女性可以聚焦酒旅业AI数字化转型强化技能，打破“服务岗=低技术含量”的刻板印象‌；通过跨领域学习构建复合能力，避免陷入“替代性高”的单一岗位竞争；考取国际酒店管理认证（如CHA）或行业垂直领域资质（如葡萄酒品鉴师），提升职业议价权‌。

• 呼吁女性在社会中的话语权提升（52.47%）：推动加入女性员工委员会，参与薪酬透明化、弹性考勤等制度设计‌；加入酒旅女性社群，通过集体发声争取政策倾斜。

• 曝光职场不公（19.75%）：可通过风险可控的揭露策略，借助社交媒体（如小红书职场话题标签）引发公众监督，倒逼企业整改。

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最佳东方人才发展研究院调研显示：

• 提供平等的晋升机会（84.57%）：建立基于绩效（如客户满意度、收益贡献）而非性别标签的考核体系，消除“同岗不同权”现象‌；参考某酒店集团“管理序列通道”模式，科学设定高管岗位女性占比目标，并纳入企业ESG考核‌等。

• 提供灵活的工作安排/弹性工作（70.37%）‌：推行“核心时段+自主时段”制度，适配育儿期女性需求‌；允许异地酒店间协作，减少外派对家庭的影响‌。

• 提供孕妈/哺乳/育儿支持/补贴（69.75%）‌：在员工休息区配置智能母婴室（如温奶器、消毒柜），覆盖更多门店‌；发放育儿代金券（如合作托育机构折扣）等。

• 女性员工独特的培训课程/福利/晋升计划（61.11%）‌：开设“女性高管预备营”，数字化转型需求、AI客户画像分析等硬核课程‌；为产后返岗女性提供“技能刷新包”（如行业趋势解读、新工具应用培训），缩短职业断档期‌。

• 反歧视培训/推动行业性别平等政策（58.64%）‌：通过案例分析和情景模拟，消除管理者对女性“情绪化”“职业稳定性低”的偏见‌，将反性骚扰、晋升双标整治纳入行业标准‌。

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最佳东方人才发展研究院调研显示：

• 晋升到管理岗位（51.23%）：第一，领导力专项突破：参与行业高管培训项目，强化决策力、资源整合力等关键能力；第二，业绩可视化：主动承担创新项目（如数字化客户体验升级），以可量化的营收增长作为晋升谈判筹码；第三，对抗晋升双标：通过“数据驱动沟通”（如用客户复购率证明决策有效性）重塑管理者认知；第四，生育期规划：提前与上级协商“弹性晋升窗口期”（如产后6个月冲刺部门副经理），避免因婚育被迫退出晋升赛道。

• 换岗别的部门/岗位（19.14%）：第一，技术赋能转岗：从传统服务岗转向数字化运营岗，需掌握PMS系统操作、动态定价模型等硬核技能；第二，跨职能跃迁：客房部转品牌策划岗可依托一线服务经验（如客户痛点洞察），打造“服务场景化营销方案”差异化竞争力。在这个过程中，要利用酒店内部人才池机制，申请3-6个月短期借调，验证新岗位适配性再正式转岗。

• 继续深造（16.05%）：攻读投资回报率优化、品牌估值等高管必修课；考取CDMP（数据管理专家）或CEM（客户体验管理师），应对酒旅业AI数字化转型需求；选择模块化授课的MBA项目，将课程案例与当前工作难题结合实践。

• 创业（9.88%）：依托酒旅从业经验，开发垂直领域服务（如民宿托管、会展定制），降低试错成本；参与酒店集团创新大赛，赢取种子资金和客户资源；对接集团采购需求，成立区域酒店供应链公司，快速打开市场。

数据来源：最佳东方人才发展研究院

随着社会观念转变和女性受教育程度提高，女性职场地位不断提升。在人工智能快速发展的时代背景下，为实现性别平等、促进女性职业发展，最佳东方将积极推动并呼吁：传播平等观念，释放女性在服务业的发展潜力；优化女性培训机制，适应AI变革；打造公正包容职场，助力女性应对职业发展挑战。你觉得酒旅业未来发展需要什么样的女性职场环境？欢迎在评论区分享你的真知灼见！