迈点研究院：2025年酒旅业薪酬福利报告

企业调薪幅度收窄：整体来说，薪酬福利水平受到经济发展水平、通货膨胀、行业薪酬竞争力、企业规模、岗位供需、职位等级等因素的影响。2024-2025年，酒旅业整体呈现“规模复苏、利润承压”特点，通过精细化运营（如动态调价、技术降本）和业态创新（如下沉市场布局）应对消费分级挑战。人才供需方面，2024-2025年积极求职的人才体量呈现大幅上升，与招聘需求相对稳定的保守趋势形成了鲜明对比。因市场复苏乏力、利润空间压缩，企业更倾向于采用‌差异化调薪策略‌，资源向核心岗位与高绩效员工倾斜‌，薪资增长动能明显弱于前两年。最佳东方数据显示：2025年酒旅业调薪幅度为4.3%，较2023年下降0.5个百分点‌。

岗位薪酬呈现分化‌：人力与管理费用日益成为降本重点，酒旅业作为传统劳动密集型行业正面临转型关口。技术型岗位（如收益管理、数字化运营）、高端服务岗（如定制化管家）以及核心市场销售人员因人才稀缺性，仍保持一定幅度的薪资涨幅；基础服务岗位薪资增长停滞，部分企业通过非现金福利（培训晋升、弹性工作制）替代直接加薪‌；部分管理层薪资呈现冻结态势，企业增设“低成本运营创新奖”以激励效率提升；因成本控制与季节性波动影响，企业大幅增加‌灵活用工‌比例，尤其在餐饮服务、活动策划等短期项目中，时薪制、项目制合同占比增加；AI在客户服务和运营管理加速普及，导致部分基础岗位（如传统前台、重复性强的基础操作岗位）需求减少，但催生了数字化运营、数据分析等新兴岗位薪酬提升。上述岗位薪酬的分化趋势，正在重塑酒旅业的组织形态和价值创造模式。

整体薪酬分位值：2025年酒旅业各岗位平均薪资4545元，较2024年（4358元）增长4.3%，薪资10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分别为4500元、6000元、8000元、10000元和13500元。一线人员、基层管理人才、中层管理人才、高层管理人才和店长（总经理）薪酬区间占比最高的分别为3000-3999元、5000-6999元、7001-8999元、10001-19999元和40000-59999元。一线员工薪酬水平基础保障型薪资，接近最低工资线，薪资竞争力偏低，面临较高招聘压力；基层管理岗位薪酬较一线提升30%-40%，水平相对稳定，但也呈现较低水平；中层管理岗位薪酬水平较为均衡且高于基层管理岗位，其中技术管理岗占比低，增长依赖经验积累‌；高层管理岗位和总经理薪酬水平较高且存在显著差异，稀缺性显著，薪酬跨度大。

不同性质企业薪酬差异：外资酒店品牌依托全球会员体系和高端定位，客单价显著高于本土企业，支撑更高薪酬预算；除基础薪资外，国企提供职业年金、家属医疗保障等隐性福利，综合薪酬竞争力提升‌；中小型民营酒店连锁率低，多采用低底薪+高绩效模式，生存压力下侧重短期激励；中外合资企业正在因文化融合产生新型薪酬模式（如能力积分制），值得关注。综上所述，酒旅业薪酬数据呈现出明显的“低均值、高分化”的差异特征。因此，酒旅业企业在制定薪酬策略时，应充分考虑不同层级岗位的工作性质和职责要求、企业规模、经营效益和品牌影响力等因素，以实现人才的合理流动和企业的可持续发展。

层级薪资体系差异：酒旅业不同岗位的人才紧缺程度和薪酬福利水平存在显著差异，这既反映了行业内部的不同需求和竞争态势，也为求职者提供了选择和发展方向上的参考。薪酬呈现明显的层级递进（总经理→总监→经理→分部门经理→主管→基层），符合“职位价值决定薪资”的基本原则，决策层薪资区间是基层员工的3-5倍。管理层和技术岗位的薪资远高于普通基层岗位；高层管理岗位薪酬带宽最宽，差值较大，反映战略决策价值；中层管理岗位呈现“橄榄型”分布，企业正在将相关运营指标与绩效奖金挂钩；基层岗位薪资偏低、流动性大，需建立差异化激励方案。2025年度薪酬数据中，总监、经理、主管和员工的平均薪资分别为18488元、8525元、5115元和4111元，相较于2024年，变化幅度分别为-1.70%、0.92%、0.49%、0.86%。

部门薪资体系差异：运营核心部门（餐饮/前厅/客房）呈现阶梯式分布，管理层级影响显著，前厅部‌绩效奖金与客户评分挂钩、‌客房部‌计件工资与效率指标结合、‌餐饮部‌小费/服务费分成机制趋向推广；后厨薪酬水平领先，经理级在75-90分位值区间占比（21.83%）显著高于其他岗位同类区间（平均19.98%），反映专业资质溢价；运营岗位90分位值以上区间，总监级占比（7.28%）超过经理级（5.12%），为争夺高端人才，薪资对标国际高端品牌。支持部门（安保/工程/人力/财务）：工程部门，基础岗位占比高，拉低整体均值；市场销售/人力/财务经理级在90分位值以上占比高于其他岗位，传统HR正在向"组织发展(OD)"转型、财务经理需承担更多风控职责，市场销售部门由于其工作内容涵盖市场推广、OTA渠道维护等关键业务，提成比例与业绩目标达成率紧密挂钩，管理层薪酬加速匹配关键责任增长。

各类型酒店薪酬区间：各类型酒店的薪酬情况呈现出明显的差异化特点。酒店类型决定薪酬天花板：高端酒店的薪酬优势明显，尤其是管理岗位，各层级岗位之间的薪酬差距较大；中高端酒店薪酬水平次之，但仍保持在较高水平；中端酒店薪酬适中；经济型酒店薪酬水平相对较低，接近各城市最低工资标准。同时，城市间的薪酬差异也反映出经济发展水平和消费能力的差异，一线城市的薪酬普遍高于低线城市，且差距随岗位层级提高而增大；经理级及以下薪酬差距逐渐缩小，各酒店类型基层员工薪酬相对统一，说明行业对基础岗位的定价较为标准化。

高端酒店总经理、总监薪酬跨度较大，反映头部品牌对顶级管理人才的激烈争夺；经理级‌、‌主管级‌和‌员工‌的薪酬范围依次递减，但整体仍保持在较高水平，反映了奢华/高端酒店对员工薪酬的投入较大。中高端酒店薪酬指数、带宽中等，薪酬水平显著低于奢华/高端酒店，体现成本控制下的效率优化。中高端与中端酒店差距缩小：经理级及以下岗位，两者的薪酬差异不如高端酒店显著。经济型酒店注重性价比，薪酬结构相对较低，员工带宽仅20%，晋升空间有限。

薪酬分位值：2024-2025年餐饮业平均薪资为4703元，10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分别为4300元、5500元、6500元、10000元和13000元。厅面一线服务人员、厅面中层管理岗、后厨一线岗、厨师管理岗和店长薪酬区间占比最高的分别为4000-4999元、6000-7999元、5000-5999元、12000-14999元及以上和15000-19999元。

现行薪酬体系：目前，餐饮企业的薪酬结构主要是由基本工资、浮动工资、奖金、业绩提成构成，绩效工资主要与餐饮店业绩挂钩；浮动工资主要从业务能力、成本控制、日常工作机制等方面进行考核；奖金与每季度新增客户数挂钩；业绩提成超出目标业绩的部分可以获得阶梯式的提成；其他奖金包括工龄工资、全勤奖、年终奖等。因此，将新型激励机制引入到企业中，拓展员工职业发展空间，有利于进一步提高员工积极性。

后厨一线岗薪酬呈现“宽幅集中”特征，5000-7000元/月区间占比63.92%，反映行业对熟练工的需求。管理岗薪酬呈现“高位延伸”趋势，厨师长岗位最高薪酬可达15000元/月以上，店长岗更延伸至20000元/月以上，体现管理能力溢价。2025年餐饮业薪酬结构呈现“金字塔型需求分布”与“能力溢价两极分化”特征。企业需通过差异化激励（一线岗重福利、管理岗重股权、店长岗重对赌）应对人才竞争，同时关注区域薪酬平衡与技能认证体系建设，方能在行业变革中占据优势。

现行薪酬体系：基本薪资通常较高，且与其职位级别、管理经验及市场价值紧密相关。绩效奖金是高层管理人员薪资的重要组成部分，通常与酒店的整体业绩、利润增长及个人管理成效挂钩。为激励高层管理人员的长期贡献和忠诚度，会实施股权激励计划。中层管理人员基本薪资根据职位级别和工作经验确定，绩效奖金同样是重要组成部分，但其考核标准可能更加侧重于部门业绩和个人管理能力。基层员工部分企业会根据员工的服务质量、工作态度和顾客满意度等因素给予一定的绩效奖金，享有的福利待遇可能相对有限，但通常包括免费工作餐、员工宿舍或住房补贴、法定节假日休息等。

当前酒旅业薪酬结构普遍存在单一、缺乏灵活性的问题。许多企业仍然采用传统的固定薪酬模式，忽视了绩效薪酬、股权激励等多元化激励手段的作用。这导致薪酬的激励作用有限，难以充分激发员工的积极性和创造力。企业应该根据自身的业务特点和人才需求，优化薪酬结构，加强绩效薪酬和股权激励等多元化激励手段的运用。通过差异化的薪酬策略，吸引和保留关键人才，提升企业的核心竞争力。通过核心福利类型（五险一金、补充医疗、员工折扣等）与新兴福利（如灵活办公、职业发展基金、家庭关怀等）的整合，从“大锅饭”转向“按劳分配”，强化绩效关联；通过健康、家庭支持提升员工稳定性，体现人文关怀；利用数字化工具优化管理效率，如引入AI排班系统，减少人力浪费。

企业需根据自身定位，灵活调整策略，方能在人才争夺战中占据优势。如行政总厨等核心岗位可通过签订竞业协议、递延奖金发放等方式降低流失风险；客房部薪资结构通过“技能认证津贴”、“团队效率奖”等设计，在保持竞争力的同时实现降本增效；行政管家等核心岗位可采用“底薪+KPI奖金”模式，确保关键人才稳定性；工程部因涉及设备维护等固定成本，可将节能降耗成果与团队奖金挂钩；保安部因涉及公共安全保障，将应急处置表现与绩效奖金挂钩；财务部将坏账率、预算达成率等指标与绩效奖金挂钩；人力资源部可将部门满意度、培训转化率等指标与奖金挂钩。

整体调薪保守：近年来，随着酒旅行业的竞争日益激烈和人力成本的上升，部分企业的薪酬水平有所调整，但整体趋势保持稳定。2024-2025年受外部经济压力加大、内需不足等因素影响，企业盈利期望有所降低，同时出于人工成本管控考虑，更倾向于维持较低薪酬增幅。在调薪策略上，按照绩效评估结果差异化调薪和针对核心员工倾斜调薪依然是主要方式，企业更关注人工成本的投入与产出效率，确保核心员工能够持续为企业创造价值。

薪酬变革可持续整合：因此，企业在制定薪酬策略时，需要充分考虑市场环境和自身经济状况，合理控制薪酬成本并提升薪酬的竞争力。薪酬革新应综合考虑员工对于酒店经营业绩指标提升力、客户满意度、员工满意度、管理能力与领导力、个人绩效与表现、团队建设和人才培养能力、战略规划和执行能力、市场拓展和品牌建设能力、财务管理能力、市场竞争与行业营销建设能力等，通过AI工具提升效率、个性化福利留住人才、跨界合作拓展资源，方能在薪酬变革中占据优势。未来，从成本导向到价值共生、从岗位孤岛到生态构建整合将成为酒旅业薪酬策略的核心竞争力。